Wir liefern die Rohdiamanten!

Vor wenigen Tagen starteten erneut zehn junge Menschen im Alter von 20 bis 32 in ein 18monatiges Ausbildungsprogramm zum Java-Fullstack-Entwickler bei der Allianz. Das im vergangenen Jahr von der CompuSafe Data Systems gestartete und bereits sehr erfolgreiche IT-Junioren-Programm geht damit bei Deutschlands größtem Versicherer in die zweite Runde. Und dies, obwohl sich die Rahmenbedingungen durch die Corona-Pandemie nochmals deutlich verschärft haben.

Zehn Freunde sollt ihr sein. Es wäre das passende Motto gewesen, unter dem sich in den letzten Monaten zehn junge Menschen in der mittlerweile alltäglichen Virtualität getroffen haben, um sich gemeinsam auf ihr nächstes berufliches Abenteuer vorzubereiten: eine Ausbildung zum Java-Fullstack-Entwickler bei Deutschlands größtem Versicherer Allianz. Vor gut einem Jahr wurde  dieses Programm zusammen mit der Allianz bei der CompuSafe Data Systems entwickelt, um den immer größer werdenden Herausforderungen durch den anhaltenden Fachkräftemangel in der IT zu begegnen. 

“Wie alle anderen haben auch wir Probleme, genügend gute Bewerber am Markt zu finden”, stellt Allianz-Teamleiter Daniel Wochnik fest, der mit seinem gut zehnköpfigen Entwicklerteam sogenannte e-Services für die Sparten Leben und Baufinanzierung bereitstellt. Eine von zahlreichen IT-Abteilungen bei der international agierenden Assekuranz. “Ich war daher sehr positiv überrascht, wie gut das mit dem IT-Junioren-Programm funktioniert.” Dietmar Zube, einer der beiden Projektpaten bei der Allianz, bestätigt: “Wir versuchen es natürlich auch selbst. Aber gerade in der IT brauchen wir deutlich mehr Nachwuchs, als wir über den klassischen Stellenmarkt bekommen können.” Das Bild, das die meisten Leute von einem Versicherungsunternehmen hätten, mache es da nicht leichter: Ärmelschoner und Aktenordner. “Die Allianz wird nicht als IT-Unternehmen wahrgenommen und aus dieser verstaubten Ecke müssen wir raus”, ergänzt Zube. Projektpate Marcel Löser erinnert sich an die bisherigen Anstrengungen des Konzerns: “Wir hatten in der Vergangenheit bereits ein, zwei Versuche mit solchen Nachwuchsprogrammen.” Man habe sich rangetastet an das Thema, sagt Löser. Zuerst mit anderen Partnern. Als das Programm wieder neu aufgesetzt werden sollte, hat das Angebot von CompuSafe am meisten überzeugt. “Die Zusammenarbeit mit CompuSafe funktioniert super gut”, zeigt sich Löser begeistert.

 Wie aber gelingt, woran so viele andere scheitern? “Wir sind besonders gut darin, die Rohdiamanten zu finden”, erläutert Anke Schnitzer, Leitung der CompuSafe Academy und Initiatorin des Programms, einen der wesentlichen Gründe. Ihr Team kann dabei auf ein selbst entwickeltes, sorgfältig austariertes und innovatives System zurückgreifen, das auf vier zentralen Säulen basiert:

1. agiler Recruiting-Prozess auf Augenhöhe
2. stärkenorientiertes Matching
3. kundenorientierte Aus- und Weiterbildung
4. individuelle Betreuung durch Mentoren 

1. Das Recruiting (Aussuchen der besten Steine)

Nach dem Spiel ist vor dem Spiel: Mit dem erfolgreichen Start des IT-Juniorenprogramms im Oktober vergangenen Jahres, begann bereits die Bewerbungsphase für die nächste Runde. Und zu dieser Gelegenheit präsentierte sich der Erfolg dann von seiner anstrengenden Seite: “Wir haben sehr viele Gespräche geführt in der heißen Phase”, erinnert sich CompuSafe-Recruiter Claudia Bošković. Rund 200 mal saßen Bošković und ihre Kollegin Maria Schuster vor ihren Bildschirmen in Videokonferenzen im Erstgespräch mit Bewerber:innen. Das Feld war breit: Selbst Physiker und Chemiker hätten sich beworben; einige Anfragen seien sogar aus dem Ausland gekommen. Überzeugte der oder die Kandidat:in im ersten Gespräch, folgten zwei weitere, an denen auch erfahrene Entwickler:innen teilnahmen, um die Kandidat:innen auf ihre technischen Kompetenzen abzuklopfen. Bemerkenswert fand Bošković, dass Bewerber:innen ohne Uniabschluss dabei besser abgeschnitten hätten, als ihre akademische Konkurrenz.

Gut die Hälfte der Kandidat:innen qualifizierte sich für die nächste Runde: ein vierstündiges Assessment, durchgeführt in 5er-Gruppen. “Das hatte ich mir viel schlimmer vorgestellt”, erinnert sich einer der neuen IT-Junioren, der 20jährige Jakob Nopens. Eine sehr familiäre Umgebung, ein lockerer Umgang und das Fehlen von unnötigem Druck hätten daraus ein Erlebnis gemacht. “Wir haben Aufgaben in der Gruppe gelöst. Kein Bewerber hat sich vor den anderen gestellt”, hebt Nopens hervor. Viele Assessment-Center basieren indes noch auf dem überholten Konzept des Wettbewerbs untereinander, während Unternehmen heute vor allem Teamplayer brauchen und wollen. Oft genug jedoch wird durch den strukturellen Rahmen der Assessments der Typus “egoistischer Machtmensch” gefördert und setzt sich durch. In den Unternehmen wundert man sich dann oft noch Jahre später, wie es dazu kommen konnte, dass so manche Stelle falsch besetzt wurde. 

“Beim Assessment gehts für mich um die Frage: Was möchte ich am Ende für Menschen haben?” macht Personalstrategin Schnitzer deutlich. Wer sich im Assessment nach vorne gestellt und damit gezeigt habe, nicht teamfähig zu sein, flog raus. Bei dem Spiel “Escape Room” ging es etwa darum, gemeinsame Lösungsansätze zu entwickeln. “Wie lange brauchen sie vom Chaos zum Team? Wer lässt die anderen ausreden, zeigt soziale Kompetenz? Welches Team entwickelt Kämpfertum, aber nimmt auch das schwächste Mitglied mit?” zählt sie einige Kriterien auf. Zwar habe am Schluss kein Team die Aufgabe des Spiels gelöst, doch sei das nicht von  Bedeutung: “Nicht das Ergebnis ist entscheidend, sondern der Prozess” bestätigt auch Andreas Lugauer, Programmpate CompuSafe. “Vor allem für agile Organisationen eine für den Erfolg entscheidende Änderung der Denkrichtung”.

2. Das Matching (welcher Stein zu welchem Typ)

Dynamische Schnitte im Selfie-Mode: die Vorstell-Videos der Bewerber trugen die Handschrift des heutigen Lifestyle. Und sollten ein  Problem lösen, wie ein Kennenlernen gelingen kann in dieser kontaktlosen Zeit. Drei Minuten, deren Ziel es war, der neuen Allianz-Abteilung einen möglichst umfassenden Eindruck zu vermitteln, wer da möglicherweise schon bald das eigene Team bereichern kann. Entsprechend bunt der Strauß der angebotenen Einblicke: da wurde gekocht und Klavier gespielt, Einblicke ins heimische Fitnessstudio im Keller gewährt, Tanzeinlagen, Liegestütze und Barista oder Drohnenaufnahmen vom eigenen Football-Spiel. Jeder der Junioren der letzten Etappe legte sich bestmöglich ins Zeug, ging es doch um einen “besten ersten Eindruck”. Ergänzt um einseitige Exposés stellten sich die 10 Kandidat:innen der letzte Runde dann den zehn Teams auf Seiten der Allianz beim Online-Speeddating. 

“Bei den Exposés haben wir vor allem herausgearbeitet, warum der Kandidat oder die Kandidatin den Job machen wollen”, erläutert Personalerin Bošković. Es ging um Motivation und Softskills und nicht nur um Zeugnisse und Noten.  

“Ich hab meinen Wunsch-Junior bekommen”, erzählt Teamleiter Wochnik. “Bin richtig glücklich mit ihm”, bescheidet der Allianz-Manager das Ergebnis des Speeddatings. Und, so berichtet er weiter, seine Abteilung sei auch für den Junior die erste Wahl gewesen. Perfect Match. “Die Chemie muss passen”, ergänzt sein Kollege Siegfried Wieser. “Ich hab die Leute erlebt. Da war keiner dabei, bei dem die Chemie nicht gepasst hätte”, lautet sein Urteil. 

Auch IT-Junior Nopens ist mit dem Ergebnis des Speeddatings zufrieden: “Das war echt cool. Man hatte sofort einen Eindruck zu allen Teams und auch zu den eingesetzten Technologien und Frameworks.” Er habe auf diese Weise sein Wunschteam bekommen und auch die meisten der anderen seien sehr zufrieden gewesen mit dem Ergebnis, erzählt der angehende Java-Entwickler.

3. Die Aus- und Weiterbildung (Schliff)

“In zwei Wochen IT-Junioren-Programm wird so viel Wissen vermittelt, da brauchen andere teilweise Monate dafür”, freut sich IT-Junior Alexander Zotz (30), für den Umfang und Qualität der Aus- und Weiterentwicklung zwei wesentliche Vorteile des Programms sind. “Das, was Schule und Berufsschule versäumt haben, das holen wir nach”, verdeutlicht Academy-Leiterin Schnitzer den Anspruch ans eigene Programm. Am Anfang steht daher ein intensives Bootcamp, in dem die Junior:innen von praxiserfahrenen Expert:innen mit dem notwendigen Fachwissen ausgestattet werden.

Offensichtlich geht die Rechnung auf, denn bei der Allianz lobt man den Wissensstand der Kandidat:innen in höchsten Tönen: “Mein Junior brachte schon enorm viel mit, deutlich mehr als ein dualer Student etwa”, freut sich Allianz Teamleitung Wochnik. Besonders gut findet er, dass sich das begleitende Schulungsangebot einerseits nah an den Bedürfnissen der Allianz orientiert, daneben aber auch eigene Schwerpunkte setzt: “Wir würden die Schulungen intern üblicherweise anhand der konkreten Projektvorhaben ausrichten. Das ist dann natürlich enger gefasst, weswegen es gut ist, dass die CompuSafe dies durch sinnvolle Themen, wie etwa Persönlichkeitsentwicklung und Präsentationsskills, ergänzt.” Die IT-Junioren sind auf diese Weise schneller produktiv, wie Projektpate Zube bestätigt: “Die jungen Kollegen werden gut geschult und vor allem sind sie sehr motiviert und engagiert, sich in die Teams einzubringen und so relativ schnell ein wertvolles Mitglied zu werden.” Und Teamleiter Wieser stellt fest: “Mein Junior macht sich top. Er bringt frischen Wind und eine andere Denke mit und hat auch dem Team bei der Agilisierung geholfen.”

IT-Junior Mustafa Almohtadi hatte bereits seine Ausbildung zum Anwendungsentwickler bei der CompuSafe absolviert. Der junge IT’ler sieht sich auf seine neue Aufgabe “sehr gut vorbereitet und sorgenlos”: “Alles was wir später als Fullstack-Entwickler brauchen, wird jetzt in den Schulungen abgedeckt.” Auch seien die Trainer viel praxisorientierter als jene, die er in seiner Theorie-Ausbildung hatte. Dass sich ein Teil der Schulungen auch mit den Softskills beschäftigt, findet er wichtig. “Vor allem die Schulungen zu Stressbewältigung und Kommunikation waren sehr hilfreich und für das moderne Berufsleben ein Muss .” Gerade Kommunikationskompetenz für Softwareentwickler wird häufig vernachlässigt. Ein unter Umständen folgenreiches Versäumnis, denn häufig müssen Entwickler mit Stakeholdern außerhalb der IT sprechen. Da ist es dann hilfreich, wenn sie die meist sehr technischen und daher nicht für jeden einfach zu verstehenden Themen verständlich vermitteln können.

So manch ein Allianz-Manager hat mit Blick auf das Thema Ausbildung noch einen weiteren Nutzen des Programms ausgemacht: “Mein IT-Junior wäre mangels Studium bei uns möglicherweise durchs Raster gefallen”, zeigt sich Teamleiter Wochnik nachdenklich. “Das wäre schade, weil er einen sehr guten Job macht. Ich setze ihn bereits als vollwertiges Teammitglied ein.”

4. Die Betreuung (Wirkung, Glanz, Pflege)

“Da hatten wir bei früheren Programmen schon Probleme”, erinnert sich Allianz-Projektpate Löser. Frühere Dienstleistungspartner hätten dieses Thema nach seinen Beobachtungen nicht ernst genug genommen. “Das hat sich deutlich verändert, seitdem wir mit der CompuSafe zusammenarbeiten”, sagt er heute und berichtet von regelmäßigen Feedbackrunden, einer eigenen digitalen Plattform für die Junioren und einem kontinuierlichen Austausch und individueller Betreuung. “Wenn es ein Problem gibt, kümmert sich jemand bei der CompuSafe drum”, so Löser. “Wir mussten schon zweimal bei Krisen intervenieren”, erinnert sich Programminitiatorin Schnitzer. In beiden Fällen konnte das Problem zur Zufriedenheit aller Beteiligten gelöst werden.

Doch das Programm ist so angelegt, dass sich die Junioren auch gegenseitig unterstützen. “Für mich sind meine peers wichtig”, sagt IT-Junior Zotz. Wie schlagen sich die anderen, welche Probleme tauchen auf. “Wir schauen uns dann nach der Arbeit gegenseitig unsere Codes an und helfen uns, wenn wir irgendwo nicht weiterkommen.” Das Fundament hierzu wurde gleich zu Beginn des Prozesses gelegt, der von Anfang an das Team in den Mittelpunkt stellte. “Ich bin froh, dass ich nicht alleine reingehe in das Unternehmen, sondern mit neun anderen Junioren”, betont auch der Neustarter Nopens. Zu wissen, dass es Gleichgesinnte gibt, nehme viel vom anfänglichen Stress.   

Auch die Flexibilität des Projektpartners ist für Allianz-Projektpate Löser ein entscheidendes Plus: “Unser Schwerpunkt ist zwar Java, aber dann hatten wir einen massiven Bedarf bei C++.” Aus der Vielzahl der Bewerbungen fischte Personalerin Bošković eine geeignete Kandidatin heraus: “Das haben wir dann außerhalb der Reihe sehr schnell besetzen können, denn die Allianz hatte hier sofortigen Bedarf”, erzählt sie.  

Bei der Allianz sind die Beteiligten mehr als zufrieden: “Wir können ja jetzt schon auf eine Generation Junioren zurückblicken”, sagt Projektpate Löser. “Die Qualität der Leute, die gekommen sind, ist echt gut. Wir haben aus allen Fachabteilungen positives Feedback.”

Michael Grammetbauer gehört zur ersten Gruppe der IT-Junioren und ist seit vergangenem Oktober an Bord. Seine Bilanz nach über sechs Monaten in einem Entwicklungsteam der Allianz ist rundweg positiv: “Ich fühle mich voll angekommen. Die Wertschätzung ist da und ich merke, dass mein Beitrag im Team wichtig ist.” Außerdem, so Grammetbauer, der erst Kommunikation und Softwaretechnik, dann Technikpädagogik studiert hat, sei die Allianz gar nicht “verstaubt”, wie man meinen könnte, sondern sehr modern. Die neuen Kollegen seien sehr hilfsbereit und die Wissensvermittlung untereinander sei ein zentrales Element. “Alle denken langfristig und teamorientiert. Mir scheint, dass dies eine gewachsene Abteilungskultur ist.”

Und offenbar trägt das IT-Juniorenprogramm auch dazu bei, das Image des Konzerns in der IT-Szene zu verändern: “Schul- und Studienabgänger haben in unserer Personalabteilung angerufen und gefragt, wie sie an diesem Programm teilnehmen können. Das ist ein großer Erfolg, denn diese Zielgruppe hat uns bisher gar nicht oder nur wenig wahrgenommen”, berichtet Löser. Erste Abteilungen, so der Allianz-Manager, würden bereits nach der nächsten Generation fragen, so gut käme das Programm an. Allerdings würde man sich für die Zukunft noch deutlich mehr Diversität wünschen, betont er. “Die Allianz hätte am liebsten ein ausgewogenes Verhältnis”, weiß Schnitzer, “aber unter den Bewerbungen hatten wir leider nur zehn Prozent Frauen.” 

Diesem offensichtlichen Mangel wollen sich die neuen IT-Junioren nun annehmen: “Die Junioren starten jetzt ein gemeinsames Schulprojekt, um das Interesse am Beruf des Anwendungsentwicklers beim weiblichen Geschlecht zu wecken”, freut sich Schnitzer über diesen ungewöhnlichen Beistand.

Gut ein Jahr ist seit dem Start des Programms nunmehr vergangen. Unter den erschwerten Bedingungen wegen der Corona-Pandemie. “Zum ersten Mal haben wir den gesamten Prozess online gemacht”, sagt Lugauer. Die bisherigen Ergebnisse machen dabei eines deutlich: “Das IT-Juniorenprogramm ist eine echte Innovation am Personalmarkt, geeignet, dem Fachkräftemangel in der IT erfolgreich zu begegnen” sagt Auftraggeber Löser.