„Wenn es die Leute nicht gibt, dann schnitzen wir sie uns eben.“

Fachkräfte in der IT sind rar gesät und werden dementsprechend auf unterschiedlichen Wegen verzweifelt und händeringend gesucht. Der Münchner IT-Dienstleister CompuSafe Data Systems hat für seine Kunden und Partner jetzt ein innovatives Programm gestartet, das dieses Problem auf ungewöhnliche, doch erfolgreiche Weise angeht.

Um als Unternehmen die Digitale Transformation wirksam voranzutreiben, braucht es Mitarbeiter*innen, die in diesen Themen fit sind. Doch die sind offenbar in Deutschland rar gesät: allein Ende letzten Jahres waren rund 125.000 Stellen in der IT in Deutschland unbesetzt, hatte der Branchenverband Bitkom herausgefunden – Tendenz seit Jahren steigend. Welche zusätzlichen Auswirkungen Covid-19 auf dieses Defizit hat, kann der Verband noch nicht sagen. “Wir erheben die Daten im zweiten Halbjahr”, so ein Sprecher. Dass sich die Lage entspannt habe, davon gehe niemand aus.

Tatsächlich dürfte das Problem sich erheblich vergrößert haben: durch die Auswirkungen der Corona-Krise haben zahlreiche Unternehmen festgestellt, dass sie in Sachen Digitaler Transformation noch lange nicht dort sind, wo sie schon sein sollten, um im Wettbewerb international bestehen zu können. Dabei geht es um mehr, als funktionierende Prozesse, damit Mitarbeiter*innen im Homeoffice klarkommen: die Automatisierung unternehmenskritischer Prozesse durch Robot Process Automation, Cyber-Security oder Weiterentwicklung und Pflege eigener Softwareanwendungen sind nur einige der zentralen Themen. Schon vor Wochen belustigte ein Internetmeme die Welt, mit der sarkastischen Frage, wer wirklich die digitale Transformation vorantreibe … bei den Verantwortlichen der meisten Unternehmen dürfte dies bestenfalls ein gequältes Lächeln hervorgebracht haben. Die Lage ist ernst.

Gerade in Branchen mit einem hohen Bedarf an IT-Fachkräften, etwa der Finanzbranche, ist die Situation besonders prekär. Dazu kommt, dass diese Branchen in den Augen vieler IT’ler eher als steif und nicht sehr innovativ angesehen sind.

Doch die Probleme müssen gelöst werden und da dies immer schwieriger wird, werden bereits alte Prinzipien über Bord geworfen: 80% der Firmen, so eine brandaktuelle und repräsentative Studie der Bertelsmann-Stiftung, seien nunmehr sogar bereit, Menschen ohne Berufsabschluss einzustellen, wenn diese wenigstens das für den Job relevante Wissen mitbrächten. Allerdings täte sich jeder zweite Personaler schwer, Qualifikationen von Bewerbern ohne Abschlusszeugnisse einzuschätzen, so die Studie weiter.

In vielen Personalabteilungen beschäftigen sich die Mitarbeiter*innen vor allem mit der Verwaltung eigener Kolleg*innen. Speziell ausgebildete und erfahrene Recruiter, idealerweise mit Zugriff auf ein entsprechendes Bewerbernetzwerk, sucht man dort oft vergebens. Früher reichte es meist, die Flut eingehender Bewerbungen abzuwarten. Unter allen Einsendungen mussten dann nur noch die Vielversprechendsten ausgewählt werden. Diese einst komfortable Situation hat sich in ihr völliges Gegenteil verkehrt: nahezu jedes Unternehmen erlebte in den vergangenen Jahren, dass es sich mittlerweile bei potenziellen Mitarbeiter*innen bewerben muss. Diese haben heute die Wahl, aus unzähligen potenziellen Arbeitgebern auszuwählen. Vor allem, wenn es um IT-Jobs geht. Keine neue Situation in diesem Bereich: schon immer taten sich (vor allem große) Unternehmen schwer, ihre IT-Abteilungen mit gut ausgebildeten, motivierten Spezialisten zu besetzen.

Das hat gleich mehrere Ursachen

• Viele Branchen gelten unter Digitalexpert*innen und Entwickler*innen oft als rückständig, verstaubt und in Prozessen erstickend – diese Fachkräfte wollen Probleme lösen und sich nicht mit (nach ihrer Wahrnehmung) starren Unternehmensprozessen aufhalten
• Entwickler*innen wachsen an ihren Herausforderungen und suchen abwechslungsreiche Tätigkeiten, statt in Konzernen veraltete Legacy-Plattformen am Laufen zu halten
• Vor allem in der Finanzwirtschaft konkurrieren Fintech- und Insurtech-Startups um die Besten und bieten oft attraktive Positionen mit vielversprechenden Karrieremöglichkeiten
• Personaler in Konzernen sprechen oft nicht die Sprache der IT. Es fehlt an speziell geschulten Recruitern, die entsprechend auch oft nicht die richtigen Netzwerke haben.

Um das Problem des Fachkräftemangels, insbesondere in der IT, für seine Kunden zu lösen, hat die Academy des Münchner IT-Dienstleisters CompuSafe Data Systems ein spezielles Programm unter dem Namen “New Professionals” entwickelt, das einer einfachen, doch bestechenden Logik folgt: “Wenn es die Leute am Markt nicht gibt, dann schnitzen wir sie uns eben selbst”, beschreibt Andreas Lugauer als Projektleiter die Strategie. Für einen der größten internationalen Versicherungskonzerne etwa wurden mit diesem Programm gezielt Nachwuchskräfte mit Vorkenntnissen in Programmierung gesucht, gefunden und eingestellt, die in einem 18monatigen Trainee-Programm zu Java-Fullstack-Entwickler*innen ausgebildet werden. Gerade für Absolventen von IT-Studiengängen eine attraktive Chance: entgegen dem sonst üblichen Praktika-Marathon, erhalten die Nachwuchskräfte von Beginn an einen unbefristeten Arbeitsvertrag bei der CompuSafe AG und marktgerechte Entlohnung mit Aussicht auf Übernahme durch den weltweit operierenden Versicherer am Ende des Programms.

Für Berufseinsteiger*innen sind solche Bedingungen eher die Ausnahme. Entsprechend ist die Resonanz: “Wir haben einen hohen Rücklauf und überproportional viele Bewerber”, freut sich Eva Brunner vom Recruitingteam der CompuSafe. „Neben frischen Uniabsolventen und ausgebildeten Fachinformatikern sind auch viele Quereinsteiger und gerade unter denen finden wir oft aussichtsreiche Kandidaten.“ Deren Betreuung im Bewerbungsprozess schafft Chancengleichheit und hilft, die besonderen Kompetenzen jedes einzelnen ins rechte Licht zu setzen. “Auch so leben wir Diversität”, sagt Eva Brunner und weiß, dass klassische Personalabteilungen solches kaum leisten können. “Sie sind viel zu generell aufgestellt und haben meist auch nicht die Kompetenz in Sachen IT.”

Gerade das ist eine der Stärken der CompuSafe. Das Unternehmen zählt als IT-Dienstleister mit über 30jähriger Erfahrung zu den Pionieren in Sachen Digitalisierung in Deutschland. “Wir haben die spezifische Erfahrung und das richtige Netzwerk”, fasst Andreas Lugauer zusammen. Fehlt dies in den Personalabteilungen der Unternehmen, finden Bewerber*innen daher oft keine adäquaten Gesprächspartner, um Kompetenzen, Wünsche und Ziele auf Augenhöhe besprechen zu können. “Bei uns treffen die Bewerber bereits im Bewerbungsprozess auf ein Gegenüber, das auch die technische Kompetenz mitbringt,” ergänzt Recruiterin Eva Brunner. Da sprächen Entwickler*innen mit Entwickler*innen. “So können wir wesentlich besser einschätzen, welch versteckten Schätze, die nicht im Lebenslauf stehen, Kandidaten mitbringen.” Deshalb fokussiere sie sich vor allem auch auf Skills und persönliche Kompetenzen der Bewerber*innen.

In Personalabteilungen vieler Unternehmen legen stark formalisierte Auswahlprozesse einen Schleier über das wahre Potential der Kandidat*innen, die sich vielleicht selbst einfach nur schlecht verkaufen, aber ansonsten alles mitbringen, um gute Programmierer*innen zu sein oder zu werden. “Wir unterstützen daher die Kandidaten und Kandidatinnen bereits im Bewerbungsprozess, damit der Kunde ein vollständiges Bild bekommt”, beschreibt Eva Brunner das im Unternehmen gelebte Prinzip: gemeinsam werden deren Stärken herausgearbeitet und zusammen mit den Informationen aus der Bewerbung zu einem aussagekräftigen Profil verdichtet. So erhält das suchende Unternehmen eine Entscheidungsgrundlage, die aussagekräftiger ist als das, was Personalabteilungen üblicherweise zusammenstellen.    

Eine umfassende Betreuung neuer Mitarbeiter*innen ist eines der Markenzeichen der CompuSafe. “Jeder Mitarbeiter hat einen dedizierten Ansprechpartner, einen Mitarbeiterbetreuer”, erläutert Eva Brunner das bewährte Vorgehen. Zudem stehen sowohl bei der CompuSafe AG, als auch dem suchenden Unternehmen, Mentor*innen an seiner oder ihrer Seite, die in regelmäßigen Feedbackrunden die Weiterentwicklung der Mitarbeiter*innen fördern. Auf Kundenseite werden die Mentor*innen durch die hauseigene Academy begleitet. Durch dieses enge Zusammenspiel werden Veränderungs- und Verbesserungspotentiale frühzeitig erkannt und können zusammen mit dem Partner agil umgesetzt werden.

Durch die CompuSafe Academy werden die neuen Mitarbeiter*innen während der Traineephase kontinuierlich aus- und weitergebildet. Rund 50 Tage, individuell auf jeden einzelnen abgestimmt, sind während des Programms dafür vorgesehen, erläutert die Leiterin IT-Workforce Transformation, Anke Schnitzer, aus deren Feder das Programm stammt. Neben den fachlichen Qualifikationen in den entsprechenden IT-Themen, stehen auch sogenannte Softskills auf dem Stundenplan, die die jungen Softwareentwickler*innen auf die aktuellen Anforderungen einer Arbeitswelt vorbereiten, die sich so fundamental von der ihrer Eltern unterscheidet.

Diese Weiterbildung ist ein wesentlicher und erfolgskritischer Bestandteil des Programms. “Wir greifen hier bewusst auf unserer externes Expertennetzwerk zu, welches werteorientiert und auf Augenhöhe agiert. Sehr erfahrene Coaches, die wissen, wie sie Theorie mit Praxis verbinden, die innovative Trends erkennen und beurteilen können. Trainer, die sich mit dem Denken für Wachstum und Inspiration auf die Lernenden einlassen”, so Anke Schnitzer. “Damit erfüllen wir unseren Anspruch, den Mensch in den Mittelpunkt zu stellen.”

Sowohl für Unternehmen als auch Kandidat*innen, hat dieses Vorgehen erhebliche Vorteile. “Es ist für alle ein Rundum-Sorglos-Paket mit Mitspracherecht”, bescheinigt Eva Lehermeier, “eine Art Probearbeiten für beide Seiten”. Das Modell ist so angelegt, dass sowohl Bewerber*innen wie auch das suchende Unternehmen, während der gesamten Vertragslaufzeit die Möglichkeit haben, sich umzuentscheiden. Stellt sich im Laufe des Programms heraus, dass Unternehmen und Mitarbeiter*in doch nicht wie erhofft zusammenpassen, trägt die CompuSafe das Risiko, da der Arbeitsvertrag auch dann erhalten bleibt, wenn der/die Mitarbeiter*in nicht übernommen wird. Und falls der/die neue Mitarbeiter*in selbst nach einiger Zeit feststellt, dass seine/ihre Tätigkeit doch nicht seinem/ihrem Traumjob entspricht, erhält er/sie aus dem Portfolio bestehender Kundenprojekte andere Vorschläge. Das bringt neben der Sicherheit eines festen Arbeitsplatzes maximale Flexibilität bei den Themenfeldern. Einer der Gründe, warum die durchschnittliche Beschäftigungsdauer der IT-Spezialist*innen von fünf bis sechs Jahren bei der CompuSafe AG erheblich über dem Branchendurchschnitt liegt. Dies gibt auch Kunden die notwendige Sicherheit, nicht aufs falsche Pferd zu setzen: gerade unternehmenskritische Projekte sind durch hohe Fluktuation von IT-Fachkräften besonders bedroht, wenn beim Wechsel wertvolles Wissen für komplexe Anwendungen und Plattformen verloren geht.

Der 23jährige Mario L. (Name aus Datenschutz-Gründen geändert) ist einer der ersten Bewerber, der seinen Arbeitsvertrag unterschrieben hat und im September als Trainee bei dem Assekuranzunternehmen beginnt. “Das ist eine Riesenchance für mich”, erzählt der frische Uni-Absolvent. “Ich hätte nie gedacht, dass ich als Berufseinsteiger direkt bei so einem großen Konzern anfangen kann.” Selbst hätte er sich nicht bei dem Versicherer beworben, da er sich keine Chancen ausgerechnet hätte. Die Betreuung während des Bewerbungsprozesses durch die Recruiter der CompuSafe empfindet er als Joker. “Ich konnte mich mit meinen Fähigkeiten bewerben und nicht nur mit Papieren”, freut sich der junge Nachwuchsprogrammierer, der vor seiner Bewerbung auf dem eigens eingerichteten Bewerberportal noch keine Erfahrung mit Job-Interviews hatte.

Für Anke Schnitzer ist genau dies einer der Erfolgsfaktoren: “Wir sehen immer zuerst den Menschen und nicht nur die formalen Voraussetzungen. Das spiegelt unsere Werte wider.” Dies sei, so sagt sie, einer der Gründe für den Erfolg dieses Programms. “Wir haben 30 Jahre Erfahrung in strategischer Personalentwicklung und Staffing. Da bekommt man ein ordentliches Maß an Menschenkenntnis und ein tiefes Verständnis für die aktuellen Anforderungen, wie auch für die Notwendigkeiten in Unternehmen.” Wer passt zur Kultur des Unternehmens? Welches Mindset ist gefragt? Welche Zukunft wollen Unternehmen und neue Mitarbeiter*innen? “Unser ganzheitlicher Blick auf das Umfeld, in dem die Unternehmen agieren, ihre strategischen Herausforderungen, gerade in Zeiten wie diesen, aber auch auf Fähigkeiten, Wünsche und Ziele der Bewerber zu schauen, sind Gründe für den Erfolg dieses Programms. Wir wollen den perfect match”, so Anke Schnitzer, “denn nur so lässt sich das Problem des Fachkräftemangels auch nachhaltig lösen.”

Der erste Batch für das Versicherungsunternehmen ist geschlossen, die Nachwuchsentwickler*innen an Bord. Nach der Sommerpause geht es mit der Kandidat*innensuche weiter in Runde Zwei …

Bewerbungen für das neue Batch sind hier möglich: https://it-junioren-programm.compusafe.de/