Arbeitnehmerüberlassung – Ein Beispiel aus der Praxis

Nachdem wir in der vergangenen Woche die gesetzlichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung erläutert haben, möchten wir in diesem Artikel ein Praxisbeispiel hierzu aufzeigen und Ihnen Leitfragen mit an die Hand geben, die bei der Beurteilung helfen, inwieweit die Arbeitnehmerüberlassung eine passende Vertragsform sein kann.

Dieser Fachbeitrag ist Teil unseres Ratgebers zum Thema „IT Resource Management meets Compliance“. Co-Autor des Artikels und Verfasser der Rechtstexte ist Dr. Marc Spielberger, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwalt und Partner der internationalen Rechtsanwaltskanzlei Reed Smith LLP.

Beispiel aus der Praxis, in der eine Arbeitnehmerüberlassung angewandt wird:

Sie planen einen Software-Roll-out und möchten diesen mit externer Unterstützung durchführen. Hierbei ist es Ihnen wichtig, das Personal selbst auszuwählen, zu steuern und in Ihre betrieblichen Arbeitsprozesse und -strukturen einzubinden. Sie verfügen vielleicht gerade nicht über ausreichend Personal oder Ihre Mitarbeiter weisen nicht die fachliche Expertise auf, die für dieses Projekt gefordert ist? Dann spricht viel für die Variante der Arbeitnehmerüberlassung. Zunächst setzt dies eine Erlaubnispflicht des Verleihbetriebs voraus. Nach der Reform der Leiharbeit muss nun nicht nur Leiharbeit „drin sein“, sondern auch „drauf stehen“, bzw. muss Leiharbeit nicht nur „drauf stehen“, sondern auch „drin sein“. Das heißt, Sie müssen auf neue formale Anforderungen achten.

Weiterhin müssen Sie sich der Rechte und Pflichten eines Leiharbeitnehmers bewusst sein, die denen der Stammbelegschaft gleich kommen. Zu beachten gilt, dass der namentliche Leiharbeiter nur 18 Monate in Ihrem spezifischen Roll-out Projekt ununterbrochen eingesetzt werden darf, es sei denn, es greift eine der oben beschriebenen Ausnahmen. Danach muss der Leiharbeiter entweder als Stammarbeitnehmer vom Entleiher übernommen oder an den Entleiher „zurückgegeben“ werden. Planen Sie einen Roll-out über einen längeren Zeitraum als die gesetzliche Höchstüberlassungsdauer, so sollten Sie die Vertragsart noch einmal überdenken, sofern nicht gegebenenfalls eine tarifliche Ausnahmeregelung bei Ihnen greift.

Leitfragen – Arbeitnehmerüberlassung:

Die folgenden Leitfragen sollen Ihnen bei der Beurteilung helfen, inwieweit der ANÜ-Vertrag eine passende Vertragsform sein kann, die Kernpunkte der Arbeitnehmerüberlassung zu überdenken, um dann die richtigen Vorkehrungen zu treffen. Es handelt sich um typische und wichtige Fragen, die regelmäßig im Vorfeld einer Vertragsentscheidung zu klären sind. Die Leitfragen bieten Anhaltspunkte für eine erste grobe Einordnung, sie ersetzen jedoch keinesfalls die genaue rechtliche und tatsächliche Prüfung im Einzelfall.

• Ist es Ziel der Arbeitnehmerüberlassung, den Aufwand für die Personalauswahl zu reduzieren, Fachpersonal zu suchen, wird intern keine Stelle genehmigt, oder sollen Produktionsspitzen abgedeckt werden?
• Soll die Arbeitskraft auf ihre fachlichen wie persönlichen Fähigkeiten hin „getestet“ werden, um sie ggf. zu einem späteren Zeitpunkt im Unternehmen einzustellen?
• Soll die Arbeitskraft in den Betrieb eingegliedert werden?
• Soll die Arbeitskraft Ihren Weisungen unterliegen?
• Verfügt der Verleihbetrieb über eine Erlaubnispflicht gemäß § 1 AÜG?
• Wie lange wird die Arbeitskraft voraussichtlich benötigt – sind 18 Monate ausreichend?
• Beträgt die Unterbrechungszeit der Arbeitskraft mehr als drei Monate bei einem erneuten Einsatz?
• Gibt es einen Tarifvertrag der Einsatzbranche?
• Ist in dem Tarifvertrag eine längere Überlassungszeitdauer als 18 Monate vereinbart?
• Hat man sich für ANÜ entschieden – lautet der Vertrag auch so?
• Bei einer Beschäftigung von mehr als 18 Monaten – liegt eine tarifliche Sondervorschrift vor?

Dieser Artikel ist Teil unseres Ratgebers „IT Resource Management meets Compliance“, den wir in Kooperation mit der Rechtsanwaltskanzlei Reed Smith erstellt haben.